Назад

Оценка и разработка планов развития: как организовать процесс

May
2021

Краткая история

С чем к нам обратились

  • В декабре 2020 Райффайзенбанк решил провести оценку двух продакт-менеджеров, найти их точки профессионального роста и подготовить персональные планы развития. У внутренних экспертов не было готовой программы оценки одновременно soft и hard skill, а её проработка заняла бы много времени, поэтому они обратились к TYPICAL — за помощью, свежим взглядом и нестандартным подходом.

#separator

Что мы изменили

  • Мы не отступали от собственной методологии — так мы существенно сократили время работы и выполнили все задачи Райффайзенбанк за месяц. Оценили текущие навыки и потенциал двух продакт-менеджеров и составили планы развития с советами и о том, на каких и как hard и soft skills фокусироваться. Команда получила системный и глубокий отчёт, расставила приоритеты и нашла выяснила, что одновременно важно для каждого из ребят и для банка.

#separator

Публикации в медиа

  • VC.RU: Как оценить менеджеров по продукту и выстроить планы индивидуального развития: кейс Райффайзенбанка и TYPICAL
Райффайзенбанк — дочерняя компания австрийской банковской группы Raiffeisen Bank International. Работает в России с 1996 года. Основные направления компании — корпоративно-инвестиционный и розничный бизнес.

#section-white-start

Что надо знать заранее

Райффайзенбанк — сложный организм, за развитие которого отвечают большие кросс-функциональные команды с общими бизнес-целями. Instant & Easy — одна из них, её задача — улучшение цифрового обслуживания розничных клиентов. Чтобы процессы шли эффективно, компании было необходимо проанализировать продакт-менеджеров, оценить их текущие навыки, потенциал и составить для них планы развития.

При постоянном общении с командой топ-менеджеры понимают сильные и слабые стороны ребят. Но если долго смотреть в одну точку, теряется фокус — нужен взгляд со стороны. Чтобы его получить, Райффайзенбанк пришли в TYPICAL.

Павел Рубахин — директор по стратегическому развитию цифровых сервисов Райффайзенбанка
«Мы собирались составить для двух менеджеров продукта эффективные планы развития. Для этого надо было понять, в какой точке они находятся и каких навыков им не хватает. Конечно, я сам постоянно общаюсь с командой, провожу 1–1, понимаю сильные и слабые стороны ребят, но глаз замыливается — нужен взгляд со стороны. Так мы с Виталием, руководителем направления, обратились к HR с запросом провести независимую оценку».

#section-white-end

Как мы помогали Райффайзенбанку

Чтобы оценить продуктовых менеджеров и разработать их планы личного развития, мы следовали нашей методологии. Сначала посоветовали руководителям подготовить команду к оценке и детально объяснить, что процесс полезный, конфиденциальный и полностью прозрачный. Затем перешли к оценке soft и hard skills ребят — для этого изучили их CV, подготовили интро вопросы, дали тестовые задания и провели интервью. Далее проанализировали информацию, разработали планы личного развития и представили их сначала руководителям, а потом — каждому из продакт-менеджеров.

Светлана Павленова — ведущий специалист по оценке и развитию персонала Райффайзенбанка
«Я наблюдала процесс от и до. Меня приятно удивило, что с первой встречи Виталий и Валерия говорили на одном языке, сразу утвердили список навыков, нуждающихся в проверке. Эта синергия была и на финальной встрече по результатам оценки».

Подготовили сотрудников к оценке

Первый шаг к эффективному скорингу — подготовка команды. У каждого человека неустойчивые представления о себе, поэтому большинство болезненно относится к оценке, а её тревожные последствия могут распространиться далеко за пределы офиса. Чтобы это предотвратить, руководителю необходимо обеспечить сотрудникам конфиденциальность, прозрачность и мотивацию — условия, в которых они почувствуют себя защищёнными.

Конфиденциальность

Чтобы результаты оценки оставались конфиденциальны, руководству следует принять меры безопасности и сообщить о них сотрудникам.

Прозрачность

Чтобы сотрудники испытывали меньше тревоги, они должны чувствовать контроль над ситуацией. Поэтому им необходимо объяснить:

#list-small

  • Как проходит оценка
  • Что оценивается
  • По каким критериям
  • Как будут использовать результаты

Мотивация

Чтобы команда была заинтересована в процессе оценки, ей нужно понимать, зачем его проходить, а также какую выгоду извлечет каждый.

Мнение эксперта

По словам Дениса Иванова, клинического психолога, оценка будет проходить менее стрессово, если команда работает в комфортных условиях, чувствует поддержку и не ждёт «подвоха». Для этого руководству стоит поощрять открытость и инициативность, а также говорить «спасибо», когда сотрудники готовы доверять и сотрудничать.

Денис Иванов — clinical psychologist
«Большинство из нас болезненно относится к оценке, на это есть несколько причин. Эволюционная — одобрение приравнивается к безопасности: ты принят, ты в стае, ты не умрёшь. Травматический детский опыт — из-за него мы приравниваем достижения к собственной ценности. Соответственно, последствия оценки могут влиять на человека за пределами офиса — важно помнить, что у каждого сотрудника разный порог стрессоустойчивости, и готовить их к процедуре».

Проверили hard и soft skills

Применили методологию TYPICAL

Для проверки hard и soft skills мы применили нашу методологию. Она основана на 400 интервью с продакт-менеджерами, мы постоянно её улучшаем, добавляем и декомпозируем навыки для проверки, например:

#list-small

  • Раньше мы проверяли исследовательские способности кандидатов, но они не гарантировали практическое умение совершенствовать продукт. Поэтому мы выделили навык системной проверки гипотез в отдельную компетенцию и разработали инструменты её оценки.
  • Иногда сотрудники, которые успешно прошли скоринг у нас, не проходили в стартапы. Выяснили, что они совсем не следят за тенденциями, а это очень важно в стартапах. Так мы стали оценивать «современность» — умение анализировать и применять тренды в работе.

Особенности оценивания

Оценка объективна за счёт регламентированности этапов — для каждой категории навыков используем шкалу от 0 до 10 и подробно объясняем эти показатели. К примеру, 8 баллов означает, что кандидат пользуется навыком, понимает, насколько он у него развит, и совершенствует его. Кандидат демонстрирует навык во время интервью и может привести от 3+ случаев его применения. 9 баллов получает кандидат, который, помимо перечисленного, знает, что помогло этот навык развить, осознает его важность и может дать совет команде.

Изучили CV продакт-менеджеров

Чтобы понять, как строить вопросы об опыте сотрудников, и составить предварительные гипотезы, мы изучили CV продакт-менеджеров. Например, один из них работал в международных компаниях — вероятно, он легко находит язык с людьми разных культур, следовательно, его soft skills выше. Чтобы это проверить, мы подготовили больше сложных кейсов на коммуникацию.

Дали тестовое задание

У нас есть «банк» из 50+ тестовых заданий, которые отсортированы по навыкам и сложности. По резюме и вводным от Павла и Виталия мы первично оценили уровень продактов и отобрали задания. К примеру, частью кейса для было: понять тренды и динамику рынка foodtech, сформулировать прогноз и дать рекомендации компаниям.
Для обоих кандидатов задания были одинаковыми и состояли из четырёх комплексных задач:

#list-small

  • На умение работать со стратегией, проводить исследования, делать выводы, строить коммуникацию и презентовать результат работы.
  • На аналитику, уметь обращаться с деньгами и принимать финансово-ликвидные продуктовые решения.
  • На управление стейкхолдерами и навык последовательно решать проблемы.
  • На способность работать с командой, лидерские качества и самостоятельность.

Все задания показывают, умеет ли человек структурно излагать мысли, но решение кейсов направлено не только на проверку навыков — сотрудники вовлекаются в процесс, знакомятся с нами заранее, а потом могут даже предугадать вопросы интервью.

Провели два интервью — на hard и soft skills

#list-small

  • Аналитика
  • Метрики
  • Экономика
  • Системная проверка гипотез
  • Исследования
  • Дизайн продукта
  • Управление разработкой
  • Структурное решение задач

Проверяемые soft skills включали:

#list-small

  • Навыки коммуникации
  • Самостоятельность
  • Лидерство
  • Управление стейкхолдерами
  • Креативность решений
  • Современность

Вопросы делились на три блока — теоретические, про опыт и кейсы

Теоретические

Вопросы по теории показали, умеет ли сотрудник разбирать собственный опыт и конвертировать его в навыки. Если человек не способен анализировать, то не сможет аргументировать решения и обучать других.

Опыт

Мы изучили резюме каждого сотрудника и подготовили интро вопросы об опыте, карьере и достижениях. Во время диалога детально обсудили, какие навыки они использовали, как развивали продукты и работали с метриками — человек может сколько угодно рассказывать «как надо», но демонстрировать отсутствие системности во время практики.

Кейсы

Чтобы посмотреть, как сотрудник подходит к решению задач прямо на интервью, мы подготовили кейсы с акцентом на дизайн продукта. С каждым продакт-менеджером изучили минимум три сайта и дали по ним детальные комментарии. Например, с одним кандидатом взяли edtech — анализировали с точки зрения задач бизнеса и запросов клиента сайты Skillbox, Bang Bang Education и «Нетологии».

Мы презентовали результаты

После проверки hard и soft skills мы провели анализ и составили планы индивидуального развития. Он включал оценку сильных и слабых сторон, а также рекомендации по прокачке навыков. Результаты презентовали в два этапа:

#list-small

  1. Сначала представили отчёт руководству — Светлане, Виталию и Павлу, они ознакомились с ним и разобрали вместе с ребятами.
  2. Затем отдельно созвонились с каждым продакт-менеджером и последовательно обсудили:

#list-small

  • Основные инсайты и заключения
  • Сильные стороны
  • Зоны роста

На что мы сделали упор

Мы работаем по принципу прозрачности: нет смысла говорить начальнику одно, а человеку — другое. Наша задача — дать точную оценку навыков и выявить особенности, которые помогут максимально раскрыть потенциал сотрудника. Например, у одного из продакт-менеджеров выявили интеграторский тип лидерства и посоветовали, с кем работать в паре, и какие типы задач решать, чтобы пойти по управленческому треку.

Антон Ширшаков — старший менеджер продуктов Райффайзенбанка
«Предварительных ожиданий у меня не было. Я хотел получить честную оценку своих навыков, понять, совпадает ли взгляд профессионала с тем, что вижу я. И дальше проанализировать это и подготовить свой план развития».

Выводы и рассуждения

Мысли Райффайзенбанка

Эксперты видят детали

Наши наблюдения и догадки подтвердились, но глубина анализа превзошла ожидания. Так появилась система — мы разобрали отчет с ребятами, выбрали приоритетные рекомендации и поняли, что важно для них и для банка.

Помощь ускоряет процесс

Процесс оценки и создания планов развития занял всего месяц, несмотря на праздники: 30 декабря прошла первая встреча с Валерией, на которой определили фокус работы, а 2 и 4 февраля каждый продакт-менеджер получил результаты.

Советы психотерапевта эффективны

Психотерапевт рекомендовал объяснить продактам, что у нас общая цель — найти точки их профессионального роста. Они открылись и честно делились мыслями и опасениями.

Эксперты дают точные советы

Продакт-менеджеры получили точную оценку навыков и узнали, совпадает ли взгляд профессионалов с тем, что они видят. В рекомендации по развитию вошли конкретные книги, курсы и предложения о том, как отточить навыки в процессе работы.

Мысли TYPICAL

Комплексный подход — быстрый результат

Хотя далеко не все клиенты готовы к комплексному подходу, результат быстрый и качественный именно тогда, когда мы полностью соблюдаем свою методологию.

Руководство знает своих сотрудников

Полезно уточнять у клиента детали по работе с сотрудниками, так мы не тратим время на поиск подхода: руководители команды и HR посоветовали нам, как лучше общаться с Андреем и Антоном, на чем делать акценты и как подать материал.

Валерия Розова — основатель проекта TYPICAL
«Мне невероятно понравилось работать с ребятами. Я искренне считаю, что у Райффайзенбанка одна из самых приятных команд на рынке с точки зрения и HR, и продуктового трека. Подтвердилось моё убеждение: когда мы реализуем свою методологию полностью, не отходим от неё и не режем по кусочкам, то результат быстрый и качественный. Клиенты, которые готовы к комплексному подходу, встречаются не всегда».

Если вам необходимо провести оценку сотрудников и разработать планы индивидуального развития — оставьте заявку на бесплатный звонок.

Другие статьи на эту тему

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Другие разделы

Продолжая использовать сайт, вы даете
согласие на обработку файлов куки
Окей