Мы строим, растим и развиваем команды с помощью проектов, консультаций и воркшопов
люди, объединённые общими мотивами, интересами, идеалами, действующие сообща
Работать вместе →

«Это была настоящая командная работа»: как выстроить процесс найма в быстро растущей компании

Коллаборация с Resume.io, часть 3
Август 2022

Если коротко

Третья и пока последняя часть нашей истории
о работе с Resume.io посвящена найму. Тому, с чего начиналась компания TYPICAL. Сейчас мы больше не нанимаем людей в команды, зато проводим воркшопы
и консультируем по любым вопросам найма — от определения профиля кандидата с учётом оргструктуры до разработки воронки.

А ещё — мы запустили курс о том, как искать, распознавать и нанимать таланты. Кто должен участвовать в процессе найма? Всегда ли, вообще,
нужно нанимать, а не решать какую-то другую проблему бизнеса? Какие последствия могут быть
у непродуманного найма и как всё это сказывается
на вашем HR-бренде? Всё это вы узнаете на курсе, а пока — вернёмся к нашей третьей коллаборации с Resume.io.

Алексей Тактаров и Тихон Белоусько в гостях в нашем офисе

Resume.io — платформа для создания резюме с нидерландскими маркетинговым офисом и российским продуктовым офисом. Компания существует уже 5 лет,
за это время сервисом воспользовалось около 12 млн человек. 

Кейс с Resume.io про создание оргструктуры вы можете почитать здесь, а историю про то, как мы помогали Тихону и Лёше развивать личный бренд — здесь.

{{about}}

Время совместной работы: 2020 — июнь 2021
(с перерывами)

Что конкретно мы сделали

{{doing}}

С каким запросом пришли Resume.io

<div class='h3 color-green font-25'>Алексей Тактаров, Resume.io</div>

В 2020 году в штате Resume.io был всего один дизайнер. Через какое-то время девушка выгорела, поняла, что больше вообще не хочет этим заниматься, и ушла. Тогда Тихон предложил поискать замену через TYPICAL. Он показал их сайт, мне стало интересно, и мы решили попробовать. Нам хотелось понять, как вообще нужно нанимать, как выстраивать процесс, на какие скиллы смотреть и т.д.

<div class='p-container'><div class='h3 color-green font-25'>Тихон Белоусько, Resume.io</div>Очень часто по сайту компании сразу видно, что
она крутая. И вот когда я в первый раз увидел сайт TYPICAL, то подумал: «Если всё настолько продумано, если ребята так заморачиваются с дизайном, значит, скорее всего, так же относятся и ко всему остальному».</div>

<div class='p-container'>До знакомства с TYPICAL мы уже работали с некоторыми эйчарами, но всё это выглядело как-то бессистемно. Например, нам могли просто скинуть большую базу дизайнеров, в итоге нам нравилось только одно-два портфолио, а когда мы связывались
с кандидатами, оказывалось, что они даже не ищут работу, а просто есть в этом списке.</div>

<div class='p-container'>Когда же мы искали людей самостоятельно,
это была просто боль. Через меня проходили сотни нерелевантных резюме. Ничего как будто не работало. И вот когда пришла пора нанимать нового человека, я подумал: «Нет, я не хочу снова тащить всю эту воронку через себя и всем этим заниматься». И тут я вспомнил про TYPICAL, написал Лере и процесс запустился.</div>

<div class='h3 color-green font-25'>Алексей Тактаров, Resume.io</div>

У меня был травмирующий опыт, связанный с наймом.
Я очень хотел попасть в одну компанию, меня собеседовали два месяца, всё это было тяжело и долго,
я прям нанервничался. В итоге меня взяли, но когда
это произошло, я уже не хотел там работать. Через два месяца я ушёл. 

Дело не в том, что в той компании было что-то не так
с процессами найма. Просто я понял, что найм — это стресс для всех. Мне очень не хотелось, чтобы у кандидатов, которые собеседуются в Resume.io, был такой опыт. Поэтому мы начали пробовать работать с агентствами, но этот опыт тоже оставлял желать лучшего. Например, когда нам искали разработчиков, то могли путать имена кандидатов, массово рассылать всем какое-то стандартное письмо, предлагать позицию не того уровня или из другой области. Сколько я не работал с какими-то контрагентами, чтобы получилось хорошо, нужно всегда влезать. Потому что с их стороны нет вовлеченности.

<div class='p-container'><div class='h3 color-green font-25'>Валерия Розова, TYPICAL</div>Мы начали работать с Resume в 2020-ом году, когда ещё занимались наймом. Нанять первого дизайнера получилось как-то невероятно быстро: мы сделали это за три недели и нашли ребятам очень крутого дизайнера Андрея. Они супер подошли друг другу по культуре и работают вместе до сих пор.</div>

<div class='p-container'>На протяжении этих трёх недель поисков мы действовали как настоящая клёвая команда. Ребята везде шли нам навстречу: если мы просили дать кандидату детальную обратную связь — они это делали, если мы просили пока не отказывать, не отказывали. Из-за этого воронка работала супер эффективно.</div>

<div class='p-container'>От найма Андрея у ребят остались классные впечатления, и хотя «проект» закончился, общаться мы не перестали. Например, мы предложили Resume.io стать респондентом в нашем большом исследовании про культуру в компаниях разного размера. Из-за этого мы всё время были на связи, а потом ребята обратились к нам с уже более глобальным запросом и мы занялись разработкой оргструктуры. Об этом мы рассказывали здесь.</div>

<div class='p-container'>Когда оргструктура была готова, в ней оказалось много не заполненных позиций. В какой-то момент я поняла, что ребята смотрят на все эти лакуны и думают: «Это же сколько людей надо нанять». Поэтому мы каждый раз садились и подробно обсуждали каждого кандидата: в какую команду он пойдёт, какие у него могут быть сильные и слабые стороны, какие задачи он будет закрывать и т.д.</div>

Как строилась работа

<div class='h3 color-green font-25'>Анастасия Минетто, TYPICAL</div>

Когда мы сделали оргструктуру, нужно было не бросить ребят, а помочь им разобраться, кто им нужен, чтобы эту структуру организовать. Мы решили начать с двух продактов и одного дизайнера. Это был тот костяк, который нужно поставить в продуктовую команду, чтобы вокруг него всё строилось. Когда он есть, дальше всё само разрастается как надо. 

Опираясь на оргструктуру, мы описали для каждого кандидата профиль. Из профиля мы понимали, что, например, вот этому продакту нужно будет иметь опыт не только в работе с привлечением клиентов, но ещё и быть достаточно проактивным и не бояться СМО, потому что он будет делить с ним команду. Или что в Resume.io нужен не просто продуктовый дизайнер, но человек, который сможет делегировать задачи графическим дизайнерам, они создают контент для сайта. И не просто делегировать, но уметь направлять, контролировать процесс и т.д.

<div class='p-container'><div class='h3 color-green font-25'>Валерия Розова, TYPICAL</div>Как и в первый раз, у всех было ощущение настоящей командной работы. Такое приятное осознание, что не нужно притираться годами. Нашей задачей было определить, кто конкретно нужен в каждую команду и нужен ли вообще. Каждую потребность мы формировали вместе в рамках оргструктуры. Дальше мы определили компетенции всех этих людей, составили по ним описания вакансий, полностью взяли на себя размещение и все первые этапы воронки: скрининг резюме и первичные собеседования. Только после этого мы передавали ребятам кого-то на интервью. Также мы составляли им все необходимые шаблоны. Подробно объясняли, что человеку нужно написать, учили отказывать и делать оффер.</div>

<div class='p-container'>Ещё мы рассказали Resume.io про разные схемы компенсации — что-то, что можно предлагать сотрудникам помимо зарплаты: опционы и т.д. Тут надо снять шляпу и сказать, что ребята схватывали всё на лету. Как только мы предлагали какую-то идею, они сразу брали её в разработку. </div>

<div class='p-container'>Хотя на нас была первая часть воронки, все этапы найма настолько взаимосвязаны, что мы должны были постоянно взаимодействовать. Мы созванивались по каждой новой вакансии. Например, ребята говорили: «Сейчас мы хотим нанять четыре человека, давайте расскажем про каждого и вместе обсудим, куда его нанимать, нужно ли это вообще, когда ему выходить на работу».</div>

<div class='p-container'>У каждой позиции были свои особенности, от которых зависели и их воронки. Если в случае дизайнера ты скринишь портфолио, когда даёшь тестовое, то проверка продактов выглядит немного по-другому. Также новая оргструктура предполагала найм инженеров. Тут мы с Лёшей поняли, что нас ограничивает стек: нужных нам кандидатов на рынке очень мало. В итоге мы вместе пришли к тому, что Resume.io нужно диверсифицировать стек.</div>

<div class='h3 color-green font-25'>Тихон Белоусько, Resume.io</div>

Это точно была именно партнёрская работа. В результате наш процесс найма наконец стал выглядеть как здоровая процедура. Перестали приходить «не те» кандидаты. Все люди, которых приводили TYPICAL, были достойны того, чтобы с ними пообщаться и посмотреть их портфолио. 

А ещё я понял много вещей, как они должны быть. Например, как выглядит круто написанная вакансия, как вообще должен быть организован весь процесс. Также мы постоянно советовались с ребятами — надо давать тестовое или не надо, окей такое задание или нет. 

<div class='p-container'><div class='h3 color-green font-25'>Алексей Тактаров, Resume.io</div>Когда мы делали оргструктуру, то выделили три-четыре команды на будущее и решили, что прямо сейчас начнём набирать две. Лера сказала, что лучше двигаться сверху-вниз. Не растить команды самим, а сначала нанять Head of Product, и идти уже от него. Так мы и поступили, и вот тогда у нас появился Ваня Шишкин, который теперь CPO.</div>

Как Resume.io подхватили процесс найма

<div class='h3 color-green font-25'>Иван Шишкин, Resume.io</div>

Я увидел вакансию продакта в канале TYPICAL, почитал про проект, меня это зацепило. Оказалось, что несколько лет назад я проходил в TYPICAL скрининг, потому что мне было интересно получить обратную связь. Поэтому, когда появилась вакансия в Resume.io, ребята сразу меня им порекомендовали, а дальше всё произошло супер быстро. 

Параллельно Тихон и Лёша искали второго продакта в команду Acquisition. Я решил заняться этим самостоятельно, потому что у меня было достаточно экспертизы в найме продактов. Сначала я взял на себя тестовые, потом собеседования, в итоге это как-то органически перетекло в то, что я стал CPO и нанял всех остальных ребят. 

<div class='p-container'><div class='h3 color-green font-25'>Валерия Розова, TYPICAL</div>После того как мы нашли Ваню, наймом в большей степени занялся уже он — со своим подходом. Например, он пропускает максимум кандидатов на первом этапе воронки — мы обычно так не делаем. У нас было много разговоров на эту тему, но в итоге мы пришли к тому, что Ваня лучше знает, как Resume.io хотят масштабироваться. Главное, что в компании по-прежнему собираются люди одной культуры.</div>

<div class='h3 color-green font-25'>Тихон Белоусько, Resume.io</div>

Ваня пришёл и очень быстро всё развалил: «Вот тут надо по-другому», «Тут я посчитал, что лучше делать иначе» и т.д. В итоге стало быстро понятно, что Ване нужно занять позицию CPO и руководить людьми на трёх направлениях – Acquisition, APP и LTV. 

При этом он ничего не менял в оргструктуре. В ней остались все те же самые команды, которые мы обсуждали с Лерой, — даже с теми же названиями. Ваня просто начал всё это углублять: захотел понять, как каждая команда сейчас перформит, кого ещё не хватает и т.д.

<div class='p-container'><div class='h3 color-green font-25'>Иван Шишкин, Resume.io</div> Получается, что я всё немного усложнил. В момент, когда меня наняли, оставалось найти всего одного продакта, но, когда я предложил свою схему, оказалось, что нужно донанять ещё троих.</div>

<div class='p-container'>Когда я полностью забрал на себя найм, я много работал с TYPICAL как нанимающий менеджер — по источникам, по тому, где размещаться, по портретам. В итоге мы наняли ещё троих продактов, а четвёртого растим из одного из наших дизайнеров. Сейчас в Resume.io работает уже больше 30 человек, но с точки зрения найма это был только первый пик. Думаю, следующий этап — вырасти в 2-3 раза.</div>

Результаты, которых удалось достичь

<div class='h3 color-green font-25'>Тихон Белоусько, Resume.io</div>

Сейчас мы используем примерно 90% артефактов, которые остались после нашего взаимодействия с TYPICAL, — разные шаблоны и чек-листы для найма, онбординга и т.д. Теперь у нас есть база знаний. Например, в ней хранятся описания всех вакансий, и мы можем просто их переиспользовать — для фронтов, продактов и дизайнеров. 

Ещё у нас появился чек-лист «Первый день сотрудника». Это документ, который человек получает в свой первый рабочий день. Также есть чек-лист куратора, который будет менторить нового сотрудника. 

Кроме того, теперь мы думаем, как вообще работается нашим сотрудникам: начали проводить квартальные опросы, следить за здоровьем компании в целом и тем, как люди себя чувствуют, учитывая наш резкий рост. Понимают ли они, кто есть кто, к кому с чем обращаться. 

<div class='p-container'><div class='h3 color-green font-25'>Алексей Тактаров, Resume.io</div>Найм — это то, на что обычно тратится очень много энергии. Тебе нужно продумать всю воронку, где-то это держать. Это как будто всегда немного травма. С TYPICAL у нас эта травма пролечилась. Мы поняли, что есть люди, которым всё это тоже важно, с которыми легко общаться и при этом в работе есть системность. У нас сразу появилась общая рабочая доска, всё шло без какой-то лишней бюрократии и лишних созвонов ни о чём. Всё было в точку и прозрачно.</div>

<div class='p-container'>А ещё мы несколько раз получали от кандидатов обратную связь о том, что им нравится наш процесс найма, наши тестовые, наши эксперты из TYPICAL и то, как они общаются. Многие даже не понимали, что это люди из другой компании — насколько всё было органично и бесшовно.</div>

Краткая история

No items found.
No items found.

другие коллаборации

Действующие лица от TYPICAL

Валерия Розова, CEO

Анастасия Минетто, старший консультант

Действующие лица от Resume.io

Алексей Тактаров, CTO

Тихон Белоусько, CDO

Иван Шишкин, ex-CPO

Поговорила со всеми и написала текст:

Ксения Жебровская, креатор в TYPICAL

  • Описали профили кандидатов, которые сфокусировали ребят на том, какого человека нужно искать и на что обращать внимание
  • Создали описание вакансии для каждой роли
  • Запустили рекламу и размещение вакансий
  • Разработали процесс онбординга и оформили его в документ
  • Разработали онбординг-кит — базу знаний, которую заполнили все вместе
  • Провели все скоринг-интервью на разные компетенции
  • Сделали рабочее пространство для совместного отбора кандидатов
  • Организовали экспертные интервью, чтобы ребята не тратили время на первичный отбор кандидатов
  • Дали на выходе саммари с интервью кандидатов
  • Наняли часть команды (в том числе Ивана Шишкина, который стал СРО)