Цели исследования
- Выяснить, почему людям нравится работа в компании
- Понять, почему люди увольняются или отказываются от работы в найме
- Сегментировать основные причины, ориентируясь на срок работы в компании и должности респондентов
- Помочь руководителям определить, что важно для сотрудников разного уровня и в разные периоды времени
Метод исследования
Опрос состоял из трёх частей. Мы спрашивали, почему люди:
- предпочитают работать в найме
- решают уволиться
- не хотят возвращаться в найм
Участники опроса сейчас работают в найме или на себя, а также хотя бы раз увольнялись по собственному желанию. Опрос проходил в течение месяца в феврале 2023 года.
Репрезентативность выборки
Опрос прошли 214 человек:
#list-small
- 1-ю часть: 186 человек, которые сейчас работают в компании
- 2-ю часть: 192 человека, которые хотя бы раз увольнялись по собственному желанию
- 3-ю часть: 15 человек, которые работают на себя
Для первых двух частей удалось набрать достаточное количество респондентов. С третьей частью всё не так однозначно: результаты будут с небольшой погрешностью в сравнении с показателями генеральной совокупности.
При этом мы можем говорить о репрезентативности выборки. Так как она случайная — респонденты узнавали об опросе из двух телеграм-каналов: Я — руководитель и TYPICAL. И самостоятельно решали его пройти.
Пол и возраст респондентов
Диапазон возраста — от 20 до 45 лет и старше с распределением:
Часть 1. Почему людям нравится работать в найме
В этой части мы будем говорить о людях, которые сейчас работают в компании. Таких в нашем опросе 186 человек.
По результатам опроса выяснилось, что большинство участников — специалисты уровня middle (23%), которые работают в таких индустриях: construction, development, real estate и retail (10%). При этом они сейчас либо никем не руководят (32,2%), либо — небольшими командами до пяти человек (30,1%).
Где и на какой позиции работают респонденты
Индустрия
Кто участники опроса руководители или нет?
В основном, среди респондентов либо не было руководителей, либо они управляли небольшими командами. Вот как распределились ответы:
Что важно респондентам на рабочем месте
Чтобы узнать, насколько людям важно чувствовать признание на работе, мы использовали пятибалльную шкалу. Она позволила не просто оценить количество респондентов, которые стремятся к признанию, а понять степень важности этого критерия.
Оценить степень можно было по шкале, где
1 — совсем не важно
2 — скорее не важно
3 — затрудняюсь ответить
4 — скорее важно
5 — сильно важно
Мы выяснили, что больше всего сотрудники ценят интересные задачи и хорошие отношения с коллегами. Не так важны — узнаваемый бренд и возможность работать в международной компании. Вот, как распределились ответы:
~ 4.56 интересные задачи и обязанности
~ 4.48 хорошие отношения с командой
~ 4.44 перспективы профессионального развития
~ 4.34 высокая заработная плата
~ 4.34 признание
~ 4.32 хорошие отношения с руководителями
~ 3.95 помощь в профессиональном развитии (например, наставничество от руководителя)
~ 3.47 высокая должность
~ 3.34 близость работы от дома
~ 3.34 возможность работать удалённо
~ 3.06 возможность получать международный опыт в компании
~ 2.89 узнаваемый бренд
Как меняется интерес к работе в зависимости от грейда сотрудника
#note
Респондентам на позициях junior и middle важна поддержка более опытных коллег. Специалистам на более высоких позициях это уже не так интересно. При этом перспективы развития волнуют и тех, и других. Это ещё раз доказывает: чтобы сохранить интерес к работе, нужно уделять внимание развитию сотрудников.
junior
~ 4,64 перспективы профессионального развития
~ 4,55 помощь в профессиональном развитии (например, наставничество от руководителя)
~ 4,45 высокая заработная плата
~ 4,36 хорошие отношения с командой
~ 4,36 интересные задачи и обязанности
~ 4,18 признание
~ 4,09 хорошие отношения с руководителями
~ 3,73 высокая должность
~ 3,64 близость работы от дома
~ 3,09 возможность получать международный опыт в компании
~ 3,00 возможность работать удалённо
~ 2,73 узнаваемый бренд
middle
~ 4,53 хорошие отношения с командой
~ 4,47 интересные задачи и обязанности
~ 4,44 высокая заработная плата
~ 4,40 хорошие отношения с руководителями
~ 4,33 перспективы профессионального развития
~ 4,33 признание
~ 4,19 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~ 3,51 близость работы от дома
~ 3,49 возможность работать удалённо
~ 3,09 высокая должность
~ 3,02 узнаваемый бренд
~ 2,95 возможность получать международный опыт в компании
senior
~ 4,48 интересные задачи и обязанности
~ 4,44 перспективы профессионального развития
~ 4,37 хорошие отношения с командой
~ 4.26 признание
~ 4.26 хорошие отношения с руководителями
~ 4.11 высокая заработная плата
~ 3.81 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~ 3.19 высокая должность
~ 3.15 возможность работать удалённо
~ 3.04 близость работы от дома
~ 3.04 возможность получать международный опыт в компании
~ 2.89 узнаваемый бренд
lead
~4,63 интересные задачи и обязанности
~4,60 перспективы профессионального развития
~4,55 хорошие отношения с командой
~4,35 признание
~4,38 хорошие отношения с руководителями
~4,25 высокая заработная плата
~ 3.93 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~ 3.40 высокая должность
~ 3.35 возможность работать удалённо
~ 3.33 близость работы от дома
~ 2.95 возможность получать международный опыт в компании
~ 2.85 узнаваемый бренд
c-level
~4,87 интересные задачи и обязанности
~4,60 высокая заработная плата
~4,53 хорошие отношения с командой
~4,47 перспективы профессионального развития
~4,13 признание
~4,13 хорошие отношения с руководителями
~ 3.80 высокая должность
~ 3.67 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~ 3.67 возможность работать удалённо
~ 3.53 близость работы от дома
~ 2.73 узнаваемый бренд
~ 2.67 возможность получать международный опыт в компании
head of
~4,61 интересные задачи и обязанности
~4,42 хорошие отношения с командой
~4,35 высокая заработная плата
~4,29 признание
~4,23 перспективы профессионального развития
~4,19 хорошие отношения с руководителями
~ 3.97 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~ 3.74 высокая должность
~ 3.45 возможность работать удалённо
~ 3.19 близость работы от дома
~ 3.19 возможность получать международный опыт в компании
~ 2.97 узнаваемый бренд
director
~4,72 признание
~4,67 хорошие отношения с руководителями
~4,56 перспективы профессионального развития
~4,56 интересные задачи и обязанности
~4,56 хорошие отношения с командой
~4,50 высокая заработная плата
~4,00 высокая должность
~3,72 возможность получать международный опыт в компании
~3,39 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~3,22 близость работы от дома
~2,94 возможность работать удалённо
~2,83 узнаваемый бренд
Как срок работы в компании влияет на интерес к проекту
Респонденты отметили, что в первые месяцы работы им важны интересные задачи и хорошие взаимоотношения с командой и руководителями. Со временем к этому списку добавляются возможность получить признание и профессиональное развитие.
меньше 3 месяцев
~ 4,77 интересные задачи и обязанности
~ 4,54 хорошие отношения с руководителями
~ 4,46 высокая заработная плата
~ 4,46 хорошие отношения с командой
~ 4,46 перспективы профессионального развития
~ 4,31 признание
~ 4,00 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~ 4,00 близость работы от дома
~ 3,69 высокая должность
~ 3,62 возможность работать удалённо
~ 2,92 узнаваемый бренд
~ 2,54 возможность получать международный опыт в компании
3 — 6 месяцев
~ 4,79 перспективы профессионального развития
~ 4,71 хорошие отношения с командой
~ 4,50 высокая заработная плата
~ 4,50 интересные задачи и обязанности
~ 4,43 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~ 4,43 хорошие отношения с руководителями
~ 4,29 признание
~ 3,57 возможность работать удалённо
~ 3,36 возможность получать международный опыт в компании
~ 3,29 узнаваемый бренд
~ 3,21 высокая должность
~ 3,14 близость работы от дома
6 месяцев — 1 год
~ 4,74 интересные задачи и обязанности
~ 4,48 признание
~ 4,43 высокая заработная плата
~ 4,35 хорошие отношения с командой
~ 4,30 перспективы профессионального развития
~ 4,17 хорошие отношения с руководителями
~ 3,65 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~ 3,48 высокая должность
~ 3,43 возможность работать удалённо
~ 3,17 близость работы от дома
~ 3,04 узнаваемый бренд
~ 2,91 возможность получать международный опыт в компании
1 — 3 года
~ 4,53 интересные задачи и обязанности
~ 4,49 хорошие отношения с командой
~ 4,45 перспективы профессионального развития
~ 4,38 признание
~ 4,25 хорошие отношения с руководителями
~ 4,25 высокая заработная плата
~ 4,07 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~ 3,58 высокая должность
~ 3,45 возможность работать удалённо
~ 3,25 близость работы от дома
~ 3,07 узнаваемый бренд
~ 3,00 возможность получать международный опыт в компании
3 — 5 лет
~ 4,55 интересные задачи и обязанности
~ 4,55 перспективы профессионального развития
~ 4,47 хорошие отношения с руководителями
~ 4,37 хорошие отношения с командой
~ 4,32 высокая заработная плата
~ 4,32 признание
~ 4,03 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~ 3,50 высокая должность
~ 3,37 возможность работать удалённо
~ 3,37 возможность получать международный опыт в компании
~ 3,32 близость работы от дома
~ 2,66 узнаваемый бренд
больше 5 лет
~ 4,56 хорошие отношения с командой|
~ 4,49 интересные задачи и обязанности
~ 4,35 высокая заработная плата
~ 4,26 хорошие отношения с руководителями
~ 4,26 признание
~ 4,26 перспективы профессионального развития
~ 3,72 помощь в профессиональном развития (например, наставничество от руководителя)
~ 3,42 близость работы от дома
~ 3,30 высокая должность
~ 3,02 возможность получать международный опыт в компании
~ 2,98 возможность работать удалённо
~ 2,65 узнаваемый бренд
Что особенно привлекает респондентов в текущей компании
Общие результаты
Из 186 человек 92 привлекает заработная плата, а 88 — уровень свободы в работе.
Цитаты участников о том, что им нравится в работе:
#list-small
- "Я просто люблю её, влюблён именно в компанию, почему-то она мне как своя"
- "Мне особенно нравится отсутствие бюрократии"
- "Нет перспектив, ничего не меняется"
- "Я участвовал в её становлении в России"
Что привлекает специалистов разных уровней: топ-3 критерия
#note
Мы заметили, что чем дольше сотрудник работает в компании и чем выше грейд, тем менее важно присутствие руководителя. На первое место выходит команда, которая рядом.
Как меняются потребности в зависимости от срока работы в компании: топ-3 критерия
Что не нравится
#note
Большинству не нравится, как выстроен процесс работы и отсутствие системы развития. Сотрудники отмечают это как существенный недостаток компании, в которой они работают. А это значит, что ничего не остается незамеченным, они хотят чувствовать заботу, видеть, что руководители стараются наладить процессы.
Общие результаты
Цитаты участников о том, что им не нравится в работе:
#list-small
- "Неравномерность вознаграждений и нагрузки"
- "Нет компенсации переработки"
- "Явные приоритеты другим сотрудникам компании"
- "Слабые управленческие навыки руководителей"
- "Когда приходит лишняя, ненужная работа"
Какие сотрудники задумываются об увольнении
Мы спросили респондентов, есть ли у них уже мысли об уходе из компании. Половина задумывается об увольнении: из 186 респондентов примерно 54,З% ответили "да", 28,5% — "нет", ещё 17,2% не смогли определиться с ответом.
Результаты по грейдам
Результаты по сроку работы в компании
#note
Есть предположение, что от 6 месяцев до года у людей начинается фаза развития в компании. Они уже знают коллег, как всё устроено и им интересно находиться в этой понятной и одновременно новой для себя компании.
Почему решаются уйти из компании
Почти все опрошенные отметили, что в текущей компании плохо выстроены процессы и не хватает доверия со стороны руководителей. Вот несколько комментариев:
#list-small
- "Хотелось бы выше зарплату и больше доверия в принятии решения со стороны руководства"
- "Заявления представителей компании об условиях работы, которые нельзя проверить перед принятием оффера, не соответствуют деиствительности. Кроме того, уклоняются от обсуждения по существу и совместной выработки решения"
- "Нет перспектив, ничего не меняется"
- "У компании есть акционеры. Они всё очень долго согласовывают, каждую копейку. Сложно быть гибкими из-за этого"
- "Плохая коммуникация между отделами, нет автоматизации процессов (в том числе даже CRM и CMS, всё очень долго внедряется, хотя это IТ-компания)"
- "Офис из 90-х, на отшибе Москвы, старые стулья и столы. Нет удалёнки и даже гибрида, категорически"
- "Выгорела, моя вовлеченность не находит отклика, моя работа регулярно обесценивается, недоверие экспертам в компании, странные цепочки согласовании сверху-вниз, токсичная среда, нон-стоп работа"
- "Устала от бардака"
- "В компании некуда развиваться, нет выстроенных бизнес-процессов и сильно размыты роли в команде"
Только 50% опрошенных видят возможности для профессионального роста, 32% - нет. При этом 61,3% участников регулярно чувствуют, что их работа имеет значение, 12,4% — давно этого не ощущали.
#list-small
- "Чувствую, что имеет значение только мелкая документальная работа, а мои основные интересы в подразделении не ценятся"
- "Чувствую, но только потому, что от моих задач зависит реализация других людей"
- "Редко. Стараюсь себя сам хвалить за результат, пусть даже малый"
Как участники опроса понимают, что наниматели ценят их работу:
~ 70% успешное окончание работы с задачей/проектом
~17,7% повышение уровня заработной платы
~16,1% повышение в должности
<5% прочее (менее 5% на каждую категорию)
Часть 2. Почему и как сотрудники увольняются по собственному желанию
В этом разделе — результаты опроса 192 респондентов, которые хотя бы раз уходили из компании. Они рассказали о своём последнем опыте увольнения.
В основном, на увольнения решались специалисты уровня middle, таких примерно 28,6%, реже — junior (~ 17,7%). Чаще всего увольнялись из retail (~ 9,4%).
Руководители или нет
Сколько проработали в компании
Почему решили уволиться
Все причины увольнения
Что не устраивало специалистов с разным опытом: топ-3 причины
#note
Для сотрудников, не занимающих руководящие роли, повышение зарплаты — повод перейти в другую компанию. У миддл-менеджмента или директоров появляются другие значимые проблемы: например, не отлаженные процессы и проблемы со стейкхолдерами.
Что не нравится на рабочем месте в разные периоды времени: топ-3 причины, приводящие к увольнению
Вот несколько комментариев от респондентов о том, что привело к увольнению:
#note
Интересно, что одна из популярных причин уйти из компании — смена руководства. Сотрудники сложно переживают этот этап. Это доказывают четыре комментария из шести.
#list-small
- "Начались сложные игры с инвесторами, сменился состав директоров, и, как следствие, культура компании. Ушла из-за несогласия с культурой и качеством нового руководителя"
- "Развал организации от бездействия нового руководителя"
- "Компанию купили, сменился c-level, всё прежнее, налаженное стало искореняться, у руля оказались некомпетентные и непрофессиональные люди"
- "Мы с командой прокачали навыки, до которых бизнес ещё не дорос. Моя работа получила минимальное признание"
- "Не было возможностей для развития"
- "Смена руководства и условия сотрудничества"
Что нравилось в компании
Что мотивировало специалистов с разным опытом продолжать работать в найме: топ-3 причины
Что удерживало на работе в разные периоды времени: топ-3 причины
Как принимали решение об увольнении
#note
Большинство респондентов прозрачно обсуждают с руководителями свои проблемы и решение уволиться. И чаще всего они настроены исправить ситуацию. Поэтому важно, чтобы руководители проявили чуткость к фидбеку сотрудников.
Как скоро после первой мысли об увольнении люди уходят
Как сообщают об уходе
Вот, как ещё делают сотрудники при увольнении:
#list-small
- "Ужасно, даже стыдно. Заболела и просто перестала выходить на связь"
- "Выложила резюме, руководитель узнал об этом"
- "Отправила email"
- "Поговорил. Договорились найти замену. Лапшу на уши вешали полгода с поиском, а я по факту уже на отвали работал. Понимания процессов разговора и переговоров не было. В конце года символично уволился"
- "Направила скан заявления руководителю, пока та была в отпуске"
Как часто сотрудники пытаются исправить ситуацию перед увольнением
Когда приняли решение об увольнении
Среди респондентов были и другие ответы:
#list-small
- "Это было общее решение"
- "На часть проблем из-за которых я ушла, повлиять можно было только на высшем уровне"
- "Я не верил что проблемы можно решить"
- "Были события послужившие триггером к увольнению"
- "Я просто не хотела там работать"
- "Когда большую часть рабочего времени стало уходить на слезы и страдания, а не на работу, и стало понятно, что дальше слов со стороны руководителей ничто никогда не сдвинется"
- "Когда руководитель начал обесценивать выполненные задачи"
Как устроен процесс увольнения
Зачастую сотрудники после того как сообщили руководству об увольнении работают от двух недель до месяца. При этом после ухода мало кто интересуется о причинах — об этом сообщили 45,8% опрошенных. Но если всё же проводят интервью, то обычно перед увольнением, реже — в последний день ухода.
Сколько времени продолжают работать после того как уведомили руководителя
Выясняют ли руководители причины увольнения
Как часто выдают анкету для выяснения причины
Пытаются ли руководители что-то предпринять, чтобы сотрудник не уходил из компании
В большинстве случаев респондентов не пытались остановить
Какие ещё меры предпринимают руководители — со слов респондентов:
#list-small
- "Мой руководитель включил демо-версию «хороший руководитель» на 2 дня"
- "Угрожали, что испортят репутацию в индустрии"
- "Просто просили остаться, но не предлагали решения"
- "Разрешили перейти на part time"
- "Не подписывали заявление о переводе"
- "Предложили несколько альтернативных должностей"
- "Предложили «со временем» повысить зарплату"
- "Ничего. Не подписали заявление. Ушёл через прогул"
- "Мой непосредственный руководитель ничего не сделал, принял заявление, но вышестоящий функциональный директор, которому подчинялся мой руководитель, пригласила меня на встречу, чтобы разобраться в причинах увольнения. В итоге предложила варианты, так как считала меня профессионалом. Но на тот момент я уже так выгорела, что мне уже ничего не нужно было"
Часть 3. Что побуждает уйти из найма и не возвращаться
Это третья заключительная часть нашего исследования. Здесь удалось собрать информацию с 15 человек, которые уволились и стали работать на себя. Мы спросили, почему они не захотели продолжить работу в найме и когда стали работать на себя.
И узнали, что большинство задумались об увольнении, когда поняли, что проблемы не решаются. При этом после ухода из найма они не сразу начинают работать на себя — только в течение пяти-семи лет. 80% отметили, что в работе на себя нравится свобода в действиях, при этом 60% уточнили, что из-за этого теряется фокус.
Как скоро после работы в найме уходят работать на себя
Почему уходят из найма и что на это влияет
Что нравится в работе на себя и какие есть сложности
4 причины, мотивирующие работать на себя
Заключение
Мы выяснили, что одна из главных причин уйти или остаться в компании — это уровень заработной платы. Особенно это важно для сотрудников, которые не занимают руководящие роли.
Кроме зарплаты, людей ещё мотивируют интересные задачи и обязанности, хорошие отношения с руководителем и командой, понимание, что процессы стараются улучшать, а также перспективы профессионального развития.
Среди популярных причин увольнения — выгорание, неотлаженные процессы, невозможность развития, плохие отношения с руководителем и смена руководства. Middle-менеджмент или директоров также волнуют проблемы со стейкхолдерами.
Однако мало кто сразу пишет заявление. Зачастую сотрудники пытаются сначала разобраться с проблемой: систематически говорят о ней в команде или руководителю. Но, как мы видим из исследования, также часто этому не придают никакого значения. В итоге ценные кадры уходят из компании, а иногда — из найма в целом. Поэтому чтобы предупредить увольнения, важно серьёзно относиться к фидбеку сотрудников, стараться услышать их и стремиться решить проблему.
.svg)