Один из самых частых вопросов об интенсиве для руководителей: каким будет результат обучения? У интенсива семь модулей — и после каждого на руках остаётся артефакт, который можно применять в работе. Разбираем, что вы получите уже во время первого модуля «Компетенции руководителя».
Как выстроена программа интенсива
Прежде чем описать результат первого модуля, расскажем о программе интенсива: чему и в какой последовательности учатся студенты.
На интенсиве проходят семь модулей:
- изучают роль руководителя и оценивают компетенции;
- учатся создавать стратегию и ставить цели;
- узнают, как принимать решения на основе метрик;
- разбираются в организационной структуре;
- изучают процесс найма и онбординга;
- учатся выстраивать процессы в команде;
- узнают, как развивать команду.
Сначала студенты определяют цели руководителя, а затем составляют список необходимых компетенций и развивают одно за другим: от разработки стратегии до мотивации сотрудника. Так студенты понимают, как устроена система управления и разбирают каждый элемент этой системы по отдельности.
Модуль о компетенциях помогает понять, из чего состоит работа руководителя.
Чему посвящён модуль о компетенциях
Модуль задаёт вектор развития. Руководителю трудно сформулировать, что и почему он должен делать, и непонятно, как развиваться с учётом своих сильных и слабых сторон. Проблема усугубляется из-за фидбека — его или нет, или он слишком общий. Вдобавок руководителям часто не хватает наставничества в компании, они предоставлены сам себе.
Задача первого модуля — разобраться, кто такой руководитель, какая у него зона ответственности и как ему вырасти в профессии.
Результат — индивидуальный план развития (ИПР, или PDP), с оценкой каждой компетенции, описанием дальнейших шагов, приоритизацией и сроком.
Как идёт работа над PDP
Для студентов интенсива PDP — это рабочий документ в Notion. Его заполняют во время первого модуля и дополняют, пока длится обучение.
Всего студенты интенсива работают с четырьмя группами компетенций:
- Верхнеуровневые управленческие компетенции — разработка миссии и видения, стратегии, системы целеполагания и целей.
- Компетенции для управления ресурсами компании — экономикой предприятия, организационной структурой, процессами и командой.
- Компетенции для управления жизненными циклом сотрудника — к ним относятся умения нанимать, растить, мотивировать или увольнять.
- Базовые компетенции — это структурный подход к решениям, проблем-солвинг, самостоятельность, коммуникация и управление стейкхолдерами.
Компетенции уже собраны в специальной таблице — остаётся только оценить их по 10-балльной шкале. Чтобы студентам было проще, каждая компетенция разложена по пунктам. Так, руководитель умеет работать с миссией и видением, если понимает разницу между ними, формулирует их и использует, а не забывает.
Значение оценок тоже объясняется. Например, 0 значит, что тема неизведана, а 10 — что у студента есть по этой теме экспертные статьи и с десяток кейсов.
Студенты и сами пишут объяснения к своим оценкам — минимум по три пункта, что ок, а что не ок с каждой компетенцией. Так получается список сильных и слабых сторон.
После обоснования оценок студенты составляют план действий — ещё три-четыре пункта для каждой компетенции. Это могут быть упражнения, чтение статей, прохождение курсов, знакомства, обмен опытом, составление документов, чек-листов и гайдов. Чем глубже и креативнее план, тем лучше, потому что от него зависит развитие.
На последнем этапе студенты выбирают, что будут развивать в первую, вторую, третью очередь, и определяют срок для пяти самых приоритетных компетенций.
Все этапы работы над PDP собраны в чек-лист. Студенты всегда знают, что делать.
Каким получился PDP у студентов первого потока
Рабочие документы в Notion открыты всем участникам интенсива. Студенты могут видеть, как выполняют задания и решают кейсы остальные, и что-нибудь для себя почерпнуть.
Мы посмотрели, как студенты заполняют PDP, чтобы выбрать пять компетенций с самыми высокими оценками и пять компетенций с самым высоким приоритетом.
Пять компетенций, которые оценили выше всего
#desktop-only
#mobile-only
Выше всего оценили базовые компетенции. Эта группа развита сильнее всего, потому что руководители в СНГ обычно вырастают из экспертов и не проходят системное обучение менеджменту. Их повышают, когда они начинают брать на себя ответственность и принимать новые вызовы. Поэтому у них сильно развиты базовые компетенции и это помогает им эффективнее учиться новому.
Пять компетенций, которые хотят развить в первую очередь
#desktop-only
#mobile-only
Самый высокий приоритет у верхнеуровневых компетенций и компетенций для управления ресурсами. Это тоже связано с тем, как становятся руководителями на нашем рынке. Чаще всего они начинают с проектного управления и отвечают за мотивацию сотрудников и реализацию конкретных инициатив в срок. Затем руководителям нужно самостоятельно определять развитие команды, распоряжаться ресурсами и выстраивать систему управления. Эти компетенции помогают достичь целей, но им сложно научиться только на практике. Поэтому они так часто проседают у руководителей и их стремятся закрыть во время интенсива.
Что о PDP говорят сами студенты
Одни отмечают, что это отличный старт и трамплин для изменений:
Анна Харьковская, менеджер проектов Light‑Tech
Первый модуль, посвящённый составлению PDP, стал отличным стартом. Он помог проанализировать мои навыки и знания, собрать обратную связь от коллег и на основе полученных данных составить план развития, охватывающий и теоретические, и практические аспекты.
Тамара Петрецкая, руководитель группы технической документации
Буквально на лету мы сначала сканировали свои скиллы и процессы в команде, затем корректировали их или разрабатывали план действий, основываясь не на интуиции, а на полученных базовых знаниях, обсуждали и дорабатывали, снова обсуждали и снова дорабатывали. Это отличный трамплин для изменений.
Другие признаются, что стали увереннее, потому что смогли дать себе понятную оценку:
Александра Машкова, Head of Сore Mos.ru
Я смогла оценить себя как руководителя не на пальцах, а по понятному фреймворку. Я обнаружила как сильные стороны, развитие которых явно даётся мне проще, так и слабые. Я поняла, что именно и как сделать, чтобы прокачаться самой и помочь команде эффективнее работать. Я точно ощущаю себя более уверенным лидером.
Для кого-то результат первого модуля окупил сразу все затраты:
Сергей Нечаев, основатель Digital Answer
Уже после первого занятия я понял, насколько сильно мне не хватает базы в области стратегии, миссии, видения, ценностей. После заполнения ИПР это стало ещё яснее. Одно только это понимание окупило для меня все материальные и временные затраты.
И, наконец, много тех, кто выделяет индивидуальный план развития отдельно:
Лилия Тимербулатова, основатель компании в индустрии красоты
Отдельное спасибо за PDP: здорово профилирует и показывает, куда развиваться.
Алиса Завикторина, директор образовательного направления MobileUp
Открытием стало, что любого руководителя можно разложить на конкретные компетенции, список которых ёмок, конечен, неоспорим. PDP ван лав!
Марат Муртазин, руководитель команды разработки Совкомбанка
Жемчужиной считаю индивидуальный план руководителя — очень уж он получился хорошим. Взял на вооружение и пытаюсь адаптировать под сотрудников.
Почему команда TYPICAL может обучать работе с PDP
Мы хорошо понимаем роль руководителя. За время работы успели оценить 150 топ-менеджеров, 300 менеджеров и ещё 300 сотрудников. Мы также регулярно проводим опросы и интервью руководителей, чтобы понять, что их мотивирует, как они видят собственное развитие и каких компетенций им не хватает. А в 2022 году рассказали об этом в своём исследовании.
Мы — эксперты по развитию руководителя. Так, во время работы с PINKMAN мы определили компетенции, которые нужны для каждой руководящей должности, оценили компетенции руководителей студии и провели воркшопы о работе над PDP. Ещё мы помогли с системой управления Райффайзенбанку: оценили продакт-менеджеров, нашли их точки роста и подготовили для них индивидуальные планы развития.
Мы придерживаемся компетентностного подхода, поэтому все компетенции руководителя заточены под задачи и применимы на практике. Например, мы рассказывали, как списки и карты компетенций помогают руководителям и HR-менеджерам с наймом, оценкой и ростом сотрудников, и как ещё используют компетенции в российских компаниях.
Ещё раз самое важное
- После каждого модуля интенсива есть конкретный результат.
- На первом модуле студенты изучают, кто такой руководитель. Результат — оценка компетенций и индивидуальный план развития.
- Студенты учатся работать над ростом и развитием системно.
- У студентов есть документ, где уже собраны и прописаны все компетенции. В нём же есть критерии оценки. Это работа по понятному фреймворку.
- Студенты отмечают также, что PDP — хороший трамплин для изменений.
.svg)