Как перестать оценивать сотрудников на глаз: создаем карты компетенций

November

2023

#note

Компетенция — набор знаний, умений и навыков, которые помогают решать большую цельную задачу.

Чаще всего компетенции используют в развитии команд и в найме — для создания вакансий, оценки людей, составления аргументированного фидбэка. Подробнее о компетенциях и их применении на практике вы можете почитать в нашей статье.

В этом гайде мы поделимся тем, как составлять списки компетенций для сотрудников. А главное — расскажем, как на этой основе собрать карты компетенций, и покажем примеры из известных компаний.

Списки и карты компетенций: в чем отличие

Список компетенций формируется для каждой роли — сначала определяют, какие у сотрудника зоны ответственности, а после выписывают, какие навыки ему нужны для выполнения задач и что они в себя включают. Для удобства компетенции делят по группам: экспертные (hard skills), базовые и управленческие (soft skills).

Карта компетенций — расширенная версия списка, где они детализированы по каждому грейду, наглядно показывая, как отличается уровень владения навыками у джуниоров, мидлов, синьоров и так далее. Карты можно оформить разными способами, удобнее всего — в виде таблицы. Пример: карты компетенций продактов Intercom.

Как составить список компетенций

01 Определите зоны ответственности сотрудника. Для этого нужно ответить на вопрос: «За что человек будет отвечать?»

_{Например:}

#list-small

Продуктовый менеджер отвечает за развитие корзины и личного кабинета покупателя.
Фронтенд-разработчик отвечает за разработку пользовательского интерфейса нового функционала и за поддержку сервиса.

02 Подберите компетенции под эту зону ответственности. Ответьте на вопрос: «Что сотруднику нужно знать и уметь, чтобы справляться с такими задачами?»

_{Продуктовому менеджеру нужно:}

_‍#list-small

проводить исследования,
работать с аналитикой и метриками.

_{Фронтенд-разработчику нужно:}

_‍#list-small

разрабатывать и верстать веб-сайты,
разрабатывать React-приложения.

03 Детализируйте каждую из компетенций и проверьте, не пересекается ли одна с другой. Ответьте на вопрос: «Про что эта компетенция и что в нее входит?»

_{Продуктовому менеджеру для проведения исследований нужно:}

#list-small

понимать виды и особенности качественных и количественных исследований;
владеть методологией проведения качественных и количественных исследований;
понимать, какие виды исследования могут экономить время и деньги.

_{Продуктовому менеджеру для работы с аналитикой и метриками нужно:}

#list-small

уметь определять ключевые метрики и работать над их улучшением;
понимать все уровни метрик и их связи между собой (бизнес, продукт, маркетинг, прокси);
ориентироваться на метрики при принятии решений.

_{Фронтенд-разработчику для разработки веб-сайтов нужно:}

#list-small

уметь писать код на JavaScript,
уметь верстать на CSS и HTML.

_{Фронтенд-разработчику разработки React-приложений нужно:}

_‍#list-small

уметь писать на React;
владеть библиотекой state management`а, которая используется на проекте (например, Redux);
уметь подобрать библиотеку для state management`а приложения;
владеть типизацией (например, TypeScript);
уметь писать тесты.

04 Для удобства вы можете разбить компетенции на группы.

#list-small

Экспертные. Обычно их называют hard skills. Это знания и навыки, критичные для выполнения роли. Например, умение писать код на React для фронтендера или создавать макеты в Figma для дизайнера продукта.
Базовые. Ещё их соотносят с soft skills. Компетенции, которые должны быть у каждого сотрудника, например, коммуникация и работа в команде.
Управленческие. Также входят в soft skills. Необходимы только руководителям и старшим специалистам. Например, управление командой и разработка стратегии.

Как на основе списка составить карту компетенций

Списки можно превратить в карты компетенций, в которых уровень владения навыками подробно расписан по каждому грейду, и точно понятно, что должен уметь джун, мидл, синьор или лид. Списки компетенций особенно полезны, если ваша компания растет, вам нужно нанимать много людей и научиться системно оценивать и развивать сотрудников.

Карты компетенции можно оформить разными способами, но самый базовый — это таблица в Excel, в которой есть общий список навыков, который детализирован в столбиках под каждым грейдом.

Чтобы разработать карту компетенций

01 Определите грейды

#list-small

Какие есть треки развития людей в команде?
Какие грейды есть в команде?
Есть ли промежуточные грейды, например, junior+?
Может ли грейд специалиста меняться в зависимости от проекта, стека технологий и направления

Например, шкала грейдов может быть такой: Intern — Junior — Middle — Senior — Lead — Head — C-level.

02 Опишите зоны ответственности и влияния для каждого грейда

#list-small

Какие задачи решает специалист каждого грейда?
С кем он взаимодействует для решения этих задач?
Что ему нужно для эффективного взаимодействия с командой? Как он должен коммуницировать?
Как специалист каждого грейда влияет на проект, продукт и конечный результат?

03 Детализируйте компетенции из списка для каждого грейда

#list-small

Какие компетенции специалисту нужны для решения задач?
Что из компетенций нужно в первую очередь, что во вторую, что в третью?
Можно ли отсутствие каких-то компетенций закрыть рабочим процессом?
Нужны ли сотруднику экспертные знания и умения за пределами его профессиональной области? Например, требуются ли разработчику навыки в дизайне, devops, тестировании.

04 Определите правила, по которым специалист может перейти на следующий грейд

#list-small

Какие новые компетенции обязательно должны появиться у сотрудника, чтобы перейти на другой грейд?
Как должны развиться существующие компетенции?
Если сотрудник — эксперт в одной из компетенций, а в остальных разбирается на уровне джуна, какой у него будет грейд?

Примеры карт компетенций

Вот небольшая подборка практик разных компаний, на которые вы можете ориентироваться:

#list-small

Вывод

Списки и карты компетенций — полезный инструмент в найме, оценке и развитии команды. С ними руководителям и HR-специалистам проще отбирать подходящих людей, а после — выстраивать понятный план развития сотрудников, с которым каждый человек понимает, что ему нужно подтянуть, чтобы подняться на следующий грейд.

Мы помогаем руководителям нанимать и системно развивать сотрудников. Запишитесь на бесплатный звонок, чтобы обсудить ваши вызовы и задачи.

Растите и развивайтесь вместе с нами

Оглавление