Назад

Что такое компетенции и как они помогают в оценке и развитии людей

November
2023

Компании постоянно ищут и нанимают людей, продумывают, как правильно построить взаимодействие с командой, как развивать и оценивать эффективность работы. В основе этих процессов лежит оценка профессиональных компетенций сотрудников.

В этой статье разберем, что такое компетенции и как их используют в работе, — для этого мы опросили представителей разных российских бизнесов, делимся мнениями HR и руководителей OZON, Setters, Agima, red_mad_robot, Heineken и Avito.

Что такое компетенция

Первые упоминания термина «компетенция» приходятся на середину XX века — тогда бизнес стал ориентироваться на качественные составляющие: следить не за тем, сколько времени человек работает и какой дает результат, а скорее как он это делает.

Общего термина «компетенция» до сих пор не появилось — каждый, кто работал с этой темой, вкладывал в понятие что-то свое. Но если суммировать выводы из различных исследований, можно вывести такое определение:

#note

Компетенция — набор знаний, умений и навыков, которые помогают решать большую цельную задачу.

Список компетенций формируется исходя из текущих и будущих зон ответственности сотрудника в зависимости целей, поставленных для него.

Анна Демешкина, заместитель генерального директора по управлению персоналом «Восточная горнорудная компания», ex-Heineken
«Компетенции — это ответ на вопрос, может человек решать определенные задачи или нет. Они позволяют унифицировать и выстроить процессы и быть уверенным, что сотрудник способен дать ожидаемый результат. Не нужно изобретать велосипед или опираться на субъективные суждения».

Термин применяют не только в бизнесе — компетентностный подход используют в дизайне образовательных программ. Он заключается в том, что в процессе обучения студенты не просто получают знания, а развивают компетенции, необходимые для дальнейшей работы. Этот подход лежит в основе Болонского процесса, а в России его применяют, например, в ВШЭ и МГУ.

Какие могут быть компетенции

Единой классификации компетенций не существует, но на основе различных исследований можно выделить три основные группы.

  • Экспертные: специфические компетенции, критичные для выполнения конкретной роли. Например, для фронтендера это умение писать код на React , для дизайнера продукта — собирать макеты в Figma.
  • Базовые: компетенции, которые должны быть у каждого сотрудника. Например, коммуникация и работа в команде.
  • Управленческие: необходимые только руководителям и старшим специалистам. Например, управление командой и разработка стратегии.

Во многих компаниях компетенции воспринимаются как синоним навыков, и их принято делить на hard skills и soft skills. К первым чаще всего относят экспертные, а ко вторым — базовые и управленческие.

Как компетенции используются в компаниях

Рекомендации по компетенциям могут быть разработаны для каждой роли или определены ключевые для всех сотрудников. Список компетенций поможет:

01 Нанимать сотрудников

#list-small

  • Определять профиль кандидата и составлять вакансию.
  • Отбирать подходящих кандидатов.
  • Давать соискателям понятную и аргументированную обратную связь при отказе.
Артем Кулчаковски, директор по развитию бизнеса Welltory, ex-Avito
«Компетенции для меня в первую очередь это про найм сотрудников и построение команды. Особенно если мне нужно нанять человека на привлекательную позицию, на которую много кандидатов. Когда проводишь по 100 интервью на одну роль, приходится оцифровывать компетенции — это помогает упростить процессы».
Олег Зильберг, соучредитель SmartHead, дизайн-директор Agima, ex-ONY
«В основном компетенции нужны для того, чтобы понимать, какие критерии есть для соискателей, и формировать описание вакансии. В первую очередь я обращаю внимание на хардовые скиллы, критическое мышление, умение управлять временем, приоритезировать задачи, а еще — на склонность к экспериментам».

02 Развивать и обучать команду

#list-small

  • Планировать обучение сотрудников.
  • Определять прозрачные требования, от которых зависят премии и повышения.
  • Управлять производительностью и оценивать результаты работы сотрудников.
  • Формировать стандарты, по которым можно отбирать людей на ключевые и руководящие должности.

С помощью компетенций можно создавать персональные планы развития (PDP) для сотрудников, чтобы системно развивать знания и навыки для улучшения перформанса и карьерного роста.

Евгений Давыдов, основатель и CEO Setters
«У нас компетенции используются для системы грейдирования, чтобы было больше прозрачности в оплате труда и были понятные шаги для ее увеличения. Компетенции нужны сотрудникам, чтобы они понимали, что стоит подтянуть».
Анастасия Зальцман, ex HR-директор red_mad_robot
«Компетенции — это карта, на которую смотрят руководитель и сотрудник, чтобы понять и договориться, какие шаги требуется предпринять, чтобы попасть в нужную точку. Так развитие сотрудника становится более предсказуемым для обеих сторон. Сложность в том, что иногда руководители думают, что обучение и развитие живут отдельно от работы, а собственники бизнеса не понимают, что компания растет через развитие людей, и это важный фактор для достижения технологического превосходства».

Модели и карты компетенций

Согласно исследованию Korn Ferry, управлять талантами часто не удается именно из-за «хаоса компетенций» — когда разные части компании создают собственные компетенции исходя из своих потребностей в данный момент. Это как если бы каждая команда вела бухгалтерский учет по своим правилам.

Чтобы избежать хаоса, в компании важны единая терминология и общепринятое понимание компетенций.

Есть несколько общезначимых моделей компетенций, например:

#list-small

  • Модель лидерских компетенций Lominger.
  • Модель цифровых компетенций SFIA.
  • Универсальная модель UCF.

Компании также могут разработать свои уникальные карты компетенций для каждой роли, с подробным описанием уровня владения навыками для разных грейдов. Можно посмотреть, как это организовано у Intercom, Buzzfeed и Wise.

Карты компетенций создаются непосредственными руководителями совместно с HR — вместе они описывают зоны ответственности сотрудника и то, что ему нужно уметь для успешного выполнения задач.

Методы оценки

Существует множество инструментов для оценки компетенций. Для большей объективности лучше не использовать только один метод, а комбинировать их. Можно выделить пять основных инструментов.

01 Тестирование

  • Знаний: например, тест на знание английского языка TOEFL, тест по основам программирования и баз данных от Специалиста.
  • Способностей: тесты на память, внимательность, воображение, способности к работе с информацией. Например, Switch от Экопси, Q Metrix Talent Q, тесты от SHL.

02 Личностные опросники

Помогают оценить типичное поведение человека в повседневных ситуациях. Опросники могут быть составлены на основе карт компетенций, принятых в компании. В отличие от тестов, в них не может быть правильных и неправильных ответов. Примеры: HOGAN, Delta.ai от Экопси, DISC INSUNRISE.

03 Интервью по компетенциям

Структурированное интервью, где можно исследовать конкретные примеры из прежней рабочей практики кандидата и оценить уровень развития компетенций у него.

04 Оценка 360 градусов

Метод сбора обратной связи по определенным компетенциям от руководителей, подчиненных, других коллег и заказчиков, включая оценку человеком самого себя. Есть различные инструменты, например, оценка 360° от Korn Ferry, Proaction, TMA.

05 Центры оценки и развития

Ассессмент-центры проводят комплексную диагностику с помощью симуляции рабочих кейсов в реальном времени. Это могут быть групповые дискуссии, аналитические упражнения, ролевые игры. Обязательный атрибут центра оценки — независимые наблюдатели, которые фиксируют поведение всех участников для последующего анализа. Пример: центр оценки Landmark.

Существует международный стандарт центров оценки, а также ряд национальных стандартов, например, в Великобритании, Германии и России.

В каких ситуациях компетенции нужны, а в каких нет

Внедрить компетенций в работу компании непросто — на это могут уйти месяцы. Поэтому не все компании их используют. Критики подхода утверждают, что компетенциям не хватает гибкости и регулярного обновления, они не учитывают много нюансов, а также на их основе не стоит, например, определять зарплату сотрудников.

Тем не менее компетенции помогают облегчить и систематизировать работу, если есть конкретные практические задачи в найме и развитии.

Александра Панова, руководитель группы оценки и развития персонала в Ozon
«В первую очередь, компетенции это инструмент развития, во вторую — хороший инструмент для оценки кандидатов. Можно аккуратно внедрить их, если менеджмент нуждается в ориентирах, но не стоит делать это просто потому, что компетенции есть у других компаний — нужно отталкиваться от конкретных запросов, например, если нужно нанимать людей, давать аргументированную обратную связь или системно развивать сотрудников».
Анна Демешкина, заместитель генерального директора по управлению персоналом «Восточная горнорудная компания», ex-Heineken
«Есть много нестандартных задач, по которым невозможно четко прописать компетенции. Люди по-разному могут достигать результата, нужно дать им такую возможность и не пытаться запихнуть человека в квадратик. В первую очередь надо попытаться посмотреть на сотрудника и понять, в чем его ценность для компании».
Артем Кулчаковски, директор по развитию бизнеса Welltory, ex-Avito
«Если вы работаете с компетенциями, пожалуйста, делайте их чуть более человечными. Мне не близки роботизированность и корпоративность в части перформанс ревью и отношение к людям, как к ресурсам. Хотелось бы, чтобы компетенции не становились отсекающим и разделяющим инструментом, а наоборот — подсвечивали моменты для развития. Это больше про новый опыт, а не оценку сделанного».

Вывод

Составление списков и карт компетенций — трудоемкий процесс, но эти инструменты помогают более вдумчиво и структурно подойти к работе с командой. Они нужны больше всего, когда компания растет, трансформируется и нужно привлекать новую экспертизу. Не все руководители и HR-специалисты применяют этот инструмент в своей работе, но все сходятся в одном: компетенции полезны в найме и развитии людей.

Мы помогаем руководителям выстраивать процессы найма, проводим оценку команды и учим развивать и мотивировать сотрудников, в том числе с помощью оценки компетенций и составления индивидуальных планов развития. Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами для обсуждения ваших задач.

Другие статьи на эту тему

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Другие разделы

Продолжая использовать сайт, вы даете
согласие на обработку файлов куки
Окей