Назад

Как не потратить деньги на ментора зря

January
2023

#note

Популярность менторства растет. В 2020 году больше людей, чем когда-либо, хотели себе ментора, и все больше компаний стараются предоставить сотрудникам менторские услуги как инициативу по обучению и развитию.

Мнения касательно менторства делятся довольно категорично — часть людей обожает менторов, часть вообще не принимает это как концепцию. Кто-то уверен, что менторство позволяет предпринимателям получить личный контакт с проверенными эдвайзерами, которых невозможно привлечь на фултайм-работу в компанию. В противовес — существует мнение, что прислушиваться к совету ментора — значит, мешать своему аутентичному и индивидуальному развитию.

Так как задача подобрать ментора часто ложится на руководителей, мы захотели помочь вам с этим разобраться. Сегодня мы сфокусируемся на таком менторстве, когда компания нанимает отдельного человека, чтобы он работал с компанией или одним из ее сотрудников. Какие бывают типы менторов? В каких случаях брать ментора, а в каких нет? Какими должны быть таргеты и какие риски учитывать? Давайте разбираться.

Для начала: какие бывают типы менторов

Advisor

Ментор, который помогает менти решить конкретные проблемы/задачи/вопросы — через советы и рекомендации на основе своего опыта и знаний. Такой ментор идеально подходит для менти, которые хотят идти по тому же карьерному пути.

Особенности типа

#list-small

  • тип экспертизы таких менторов — «совет». Эдвайзер — это наставник, который фокусируется на решении конкретных проблем и конкретных советах по теме
  • эдвайзер хорошо помогает через острый телефонный звонок, электронное письмо с набором вопросов или регулярные встречи с обновлениями
  • как правило, эдвайзеры не стремятся развивать навыки или производительность своих менти, а вместо этого — помогают предложениями и рекомендациями о том, что менти стоит делать дальше для достижения целей

#separator

Educator

Ментор, который нацелен на поиск сильных и слабых сторон менти и обучение недостающих навыков. Он помогает разобраться, как использовать на практике изученную менти теорию.

Особенности типа

#list-small

  • роль educator заключается в том, чтобы научить подопечного тому, что он сам узнал через личный опыт или обучение
  • как ментор educator сам находит сильные и слабые стороны менти в процессе менторства и помогает развивать недостающие знания/компетенции
  • educator помогает подобрать теорию для развития недостающих компетенций и дает упражнения и задачи для тренировки применения новых знаний
  • educator помогает усвоить изученный менти материал — перенести новые знания на практику

#separator

Clarifier

Ментор, который помогает менти лучше понять, чем их навыки могут быть полезны в конкретной организации. Clarifier лучше всего подходит независимыми и наиболее самостоятельным менти, которым не нужно много указаний.

Основная особенность такого типа менторства — ментор не дает готовых ответов, а задает вопросы, помогает прорабатывать разные решения и делать выбор. Clarifier должен привести менти к тому, что он сможет выбрать решение без посторонней помощи, а в следующий раз — научиться решать проблемы уже самостоятельно.

Что компания должна получить благодаря менторингу

Обязательно:

#list-small

  • качественно проработанные таргеты — артефакты, которые можно использовать для дальнейшего развития продукта (например, на горизонте 3 месяцев)
  • уверенное понимание подходов и инструментов и того, как они помогают бизнесу (например, на горизонте 3 месяцев)
  • сотрудников, которые могут самостоятельно достигать бизнес-цели (в долгосрочной перспективе)
  • базу источников и упражнений для развития целевых компетенций

#separator

Опционально:

#list-small

  • новые возможности в бизнесе, которые могут быть замечены благодаря привлечению внешней экспертизы
  • сотрудников, которые понимают важность системного развития, проактивно его организовывают и делятся опытом друг с другом.

Как подойти к выбору ментора, чтобы не потратить деньги компании и время команды зря

  • Стоит начать с целеполагания. Зачем вы решили нанять ментора? Какие краткосрочные и долгосрочные цели и вы перед ним поставите? Обязательно ли для этих целей нужен ментор или есть другие способы их достижения?
  • Проверка на адекватность. Не пытаетесь ли вы закрыть бизнес-проблемы / эйчар-проблемы тем, что нанимаете ментора, который «сам как-нибудь во всем разберется»? Есть ли у ваших сотрудников время на менторские сессии? Обсудите с ними, считают ли они работу с ментором перспективной и целесообразной? Соберите их запросы.
  • Отдельно важно убедиться, что сотрудники, с которыми будет работать ментор, понимают, что они сами ответственны за свое развитие, а не ждут от эксперта волшебную таблетку.
  • Опираясь на цели, стоит определить профиль и компетенции ментора. Что он должен уметь? Какой у него должен быть опыт? Есть ли такой человек внутри компании? Если нет — где и как найти подходящего?
  • Найдите ментора и проскорьте его. Не стоит доверять своим догадкам. То, что человек красиво выступил на конференции и рассказал кейс, совершенно не значит, что он может кого-то научить, что он умеет идти к цели вместе с человеком через коммуникацию. Подойдет ли он по культуре вашему сотруднику?
  • Обсудите условия сотрудничества. Обозначьте, что ментору стоит поощрять и принимать атутентичный путь развития каждого отдельного сотрудника и не препятствовать этому. Обговорите процесс работы: как вы будете ревьюить качество менторства, как будете давать обратную связь. В идеале договориться о тон-оф-войс между ментором и менти — вероятно, вашим сотрудникам захочется равноправия и партнерства и лучше тоже обсудить это заранее. Важно не забыть и про финансовый вопрос — ментор должен быть заинтересован и счастлив.
  • Обеспечьте сотрудникам развивающую инфраструктуру. «Эффект простого воздействия» из социальной психологии говорит нам о том, что микрообмен знаниями и мнениями в рабочей среде создает гораздо более неформальное и глубокое «менторское» отношение друг к другу. Даже самые короткие эпизоды взаимодействия могут привести к значительным трансформациям. Большинство сотрудников отдают предпочтение неформальному и неиерархичному менторству, которое они выбрали самостоятельно, нежели экспертам, которых им навязали. Сделайте так, чтобы «менторские» сессии продолжались и на работе — в общении с коллегами и с вами
  • Настройте проверку качества и сессии обратной связи. Как и в любом проекте, нужно следить за эффективностью, за состоянием сотрудников. Если вы увидите, что что-то идет не так, — вмешиваетесь, давайте обратную связь и запускайте изменения.
  • У менторства должен быть дедлайн. По результатам проделанной работы, оцените, насколько это было эффективно с точки зрения value for money.

И последнее: какие риски стоит учесть

#list-small

  • Ментор — это эксперт, а значит, ваши сотрудники захотят на него опереться и постепенно начнут к этому привыкать. Это может вызывать у них decision fatigue («усталость от принятия решений»), стопорить работу и отодвигать принятие решений
  • На внешнего эксперта надо тратить время: помимо часа в неделю на встречи, это еще и подготовка, и коммуникация между ними
  • Внешние менторы с трудом могут погрузиться на всю глубину контекста компании, а специалист, которому наняли ментора, может не всегда это понимать и не всегда делать скидку на данные ему советы
  • Мнение ментора — это всего лишь мнение ментора, основанное на его опыте. Все мы знаем, что бизнес-интуиция — это миф, и что what got you here, won’t get you there. Нет никаких гарантий, что мнение внешнего экспертного человека будет более ценным, чем грамотные исследования и хорошо выстроенные процессы экспериментирования.
  • Под мнением ментора тяжело поверить в свой аутентичный путь развития: сотрудник может начать думать, что есть какие-то правила, и перестать прислушиваться к себе и своей индивидуальности
  • Зачастую найм ментора для сотрудника напоминает отцовство выходного дня: вам кажется, что человек теперь прикрыт кем-то сильным и теперь «туда можно вообще не смотреть». Однако, на самом деле, человеку может недоставать внимания прямого руководителя.
  • Также крайне важна личность ментора и пресловутый мэтч: с кем-то можно делать невероятно крутую работу и чувствовать себя отлично, а с другими будет скучно или они будут обрезать тебе крылья.
  • Эффективность менторства напрямую зависит от культуры вашей компании. Если после сессии с ментором человек сталкивается с конкурентной и индивидуалистской средой и не развитой культурой менторства и помощи, эффект от внешних сессий будет минимален.

Другие статьи на эту тему

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Другие разделы

Продолжая использовать сайт, вы даете
согласие на обработку файлов куки
Окей