Как не потратить деньги на ментора зря

#note

Популярность менторства растет. В 2020 году больше людей, чем когда-либо, хотели себе ментора, и все больше компаний стараются предоставить сотрудникам менторские услуги как инициативу по обучению и развитию.

Мнения касательно менторства делятся довольно категорично — часть людей обожает менторов, часть вообще не принимает это как концепцию. Кто-то уверен, что менторство позволяет предпринимателям получить личный контакт с проверенными эдвайзерами, которых невозможно привлечь на фултайм-работу в компанию. В противовес — существует мнение, что прислушиваться к совету ментора — значит, мешать своему аутентичному и индивидуальному развитию.

Так как задача подобрать ментора часто ложится на руководителей, мы захотели помочь вам с этим разобраться. Сегодня мы сфокусируемся на таком менторстве, когда компания нанимает отдельного человека, чтобы он работал с компанией или одним из ее сотрудников. Какие бывают типы менторов? В каких случаях брать ментора, а в каких нет? Какими должны быть таргеты и какие риски учитывать? Давайте разбираться.

Для начала: какие бывают типы менторов

^Advisor

Ментор, который помогает менти решить конкретные проблемы/задачи/вопросы — через советы и рекомендации на основе своего опыта и знаний. Такой ментор идеально подходит для менти, которые хотят идти по тому же карьерному пути.

_{Особенности типа}

#list-small

• тип экспертизы таких менторов — «совет». Эдвайзер — это наставник, который фокусируется на решении конкретных проблем и конкретных советах по теме
• эдвайзер хорошо помогает через острый телефонный звонок, электронное письмо с набором вопросов или регулярные встречи с обновлениями
• как правило, эдвайзеры не стремятся развивать навыки или производительность своих менти, а вместо этого — помогают предложениями и рекомендациями о том, что менти стоит делать дальше для достижения целей

#separator

^Educator

Ментор, который нацелен на поиск сильных и слабых сторон менти и обучение недостающих навыков. Он помогает разобраться, как использовать на практике изученную менти теорию.

_{Особенности типа}

#list-small

• роль educator заключается в том, чтобы научить подопечного тому, что он сам узнал через личный опыт или обучение
• как ментор educator сам находит сильные и слабые стороны менти в процессе менторства и помогает развивать недостающие знания/компетенции
• educator помогает подобрать теорию для развития недостающих компетенций и дает упражнения и задачи для тренировки применения новых знаний
• educator помогает усвоить изученный менти материал — перенести новые знания на практику

#separator

^Clarifier

Ментор, который помогает менти лучше понять, чем их навыки могут быть полезны в конкретной организации. Clarifier лучше всего подходит независимыми и наиболее самостоятельным менти, которым не нужно много указаний.

Основная особенность такого типа менторства — ментор не дает готовых ответов, а задает вопросы, помогает прорабатывать разные решения и делать выбор. Clarifier должен привести менти к тому, что он сможет выбрать решение без посторонней помощи, а в следующий раз — научиться решать проблемы уже самостоятельно.

Что компания должна получить благодаря менторингу

^{Обязательно:}

#list-small

• качественно проработанные таргеты — артефакты, которые можно использовать для дальнейшего развития продукта (например, на горизонте 3 месяцев)
• уверенное понимание подходов и инструментов и того, как они помогают бизнесу (например, на горизонте 3 месяцев)
• сотрудников, которые могут самостоятельно достигать бизнес-цели (в долгосрочной перспективе)
• базу источников и упражнений для развития целевых компетенций

#separator

^{Опционально:}

#list-small

• новые возможности в бизнесе, которые могут быть замечены благодаря привлечению внешней экспертизы
• сотрудников, которые понимают важность системного развития, проактивно его организовывают и делятся опытом друг с другом.

Как подойти к выбору ментора, чтобы не потратить деньги компании и время команды зря

• Стоит начать с целеполагания. Зачем вы решили нанять ментора? Какие краткосрочные и долгосрочные цели и вы перед ним поставите? Обязательно ли для этих целей нужен ментор или есть другие способы их достижения?
• Проверка на адекватность. Не пытаетесь ли вы закрыть бизнес-проблемы / эйчар-проблемы тем, что нанимаете ментора, который «сам как-нибудь во всем разберется»? Есть ли у ваших сотрудников время на менторские сессии? Обсудите с ними, считают ли они работу с ментором перспективной и целесообразной? Соберите их запросы.
• Отдельно важно убедиться, что сотрудники, с которыми будет работать ментор, понимают, что они сами ответственны за свое развитие, а не ждут от эксперта волшебную таблетку.
• Опираясь на цели, стоит определить профиль и компетенции ментора. Что он должен уметь? Какой у него должен быть опыт? Есть ли такой человек внутри компании? Если нет — где и как найти подходящего?
• Найдите ментора и проскорьте его. Не стоит доверять своим догадкам. То, что человек красиво выступил на конференции и рассказал кейс, совершенно не значит, что он может кого-то научить, что он умеет идти к цели вместе с человеком через коммуникацию. Подойдет ли он по культуре вашему сотруднику?
• Обсудите условия сотрудничества. Обозначьте, что ментору стоит поощрять и принимать атутентичный путь развития каждого отдельного сотрудника и не препятствовать этому. Обговорите процесс работы: как вы будете ревьюить качество менторства, как будете давать обратную связь. В идеале договориться о тон-оф-войс между ментором и менти — вероятно, вашим сотрудникам захочется равноправия и партнерства и лучше тоже обсудить это заранее. Важно не забыть и про финансовый вопрос — ментор должен быть заинтересован и счастлив.
• Обеспечьте сотрудникам развивающую инфраструктуру. «Эффект простого воздействия» из социальной психологии говорит нам о том, что микрообмен знаниями и мнениями в рабочей среде создает гораздо более неформальное и глубокое «менторское» отношение друг к другу. Даже самые короткие эпизоды взаимодействия могут привести к значительным трансформациям. Большинство сотрудников отдают предпочтение неформальному и неиерархичному менторству, которое они выбрали самостоятельно, нежели экспертам, которых им навязали. Сделайте так, чтобы «менторские» сессии продолжались и на работе — в общении с коллегами и с вами
• Настройте проверку качества и сессии обратной связи. Как и в любом проекте, нужно следить за эффективностью, за состоянием сотрудников. Если вы увидите, что что-то идет не так, — вмешиваетесь, давайте обратную связь и запускайте изменения.
• У менторства должен быть дедлайн. По результатам проделанной работы, оцените, насколько это было эффективно с точки зрения value for money.

И последнее: какие риски стоит учесть

#list-small

• Ментор — это эксперт, а значит, ваши сотрудники захотят на него опереться и постепенно начнут к этому привыкать. Это может вызывать у них decision fatigue («усталость от принятия решений»), стопорить работу и отодвигать принятие решений
• На внешнего эксперта надо тратить время: помимо часа в неделю на встречи, это еще и подготовка, и коммуникация между ними
• Внешние менторы с трудом могут погрузиться на всю глубину контекста компании, а специалист, которому наняли ментора, может не всегда это понимать и не всегда делать скидку на данные ему советы
• Мнение ментора — это всего лишь мнение ментора, основанное на его опыте. Все мы знаем, что бизнес-интуиция — это миф, и что what got you here, won’t get you there. Нет никаких гарантий, что мнение внешнего экспертного человека будет более ценным, чем грамотные исследования и хорошо выстроенные процессы экспериментирования.
• Под мнением ментора тяжело поверить в свой аутентичный путь развития: сотрудник может начать думать, что есть какие-то правила, и перестать прислушиваться к себе и своей индивидуальности
• Зачастую найм ментора для сотрудника напоминает отцовство выходного дня: вам кажется, что человек теперь прикрыт кем-то сильным и теперь «туда можно вообще не смотреть». Однако, на самом деле, человеку может недоставать внимания прямого руководителя.
• Также крайне важна личность ментора и пресловутый мэтч: с кем-то можно делать невероятно крутую работу и чувствовать себя отлично, а с другими будет скучно или они будут обрезать тебе крылья.
• Эффективность менторства напрямую зависит от культуры вашей компании. Если после сессии с ментором человек сталкивается с конкурентной и индивидуалистской средой и не развитой культурой менторства и помощи, эффект от внешних сессий будет минимален.